domingo, 12 de febrero de 2012

¿Qué es un Assessment Center?


Assessment Center se trata de una evaluación estándar del comportamiento, basada en múltiples estímulos. Participan de esta evaluación un grupo de oyentes, consultores y técnicos, capacitados que son los encargados de efectuar la observación y de registrar las conductas de los participantes. Las reflexiones que exponen los observadores, las plasman esencialmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin.

El Assessment Center halla su origen en el terreno militar, concretamente en Alemania. Ciertas condiciones impuestas por el tratado de Versalles suscitaron una muy estricta selección de aspirantes a oficiales. En Inglaterra se introdujo una táctica similar en 1942 con la instauración de los War Office Selection Board. Equipos de evaluación constituidos por un coronel, un teniente coronel, cuatro mayores, tres capitanes, un psicólogo y tres auxiliares administrativos. Contemporáneamente a esta época, se crea en los Estados Unidos el Office of Strategic Services cuyo objetivo principal era la selección de los recursos más calificados para el servicio secreto. En éste caso la combinación del equipo observador contenía más integrantes vinculados a las ciencias sociales y a la psicología.
Conforme al Análisis del Puesto se considerarán las competencias y particularidades (aptitudes, habilidades, personalidad y conocimientos) que son primordiales para lograr un buena performance en el cargo.
Durante el Assessment Center se realizarán tareas con el objetivo de averiguar diferentes aptitudes. Esta evaluación, permite detectar con mayor exactitud que en una entrevista personal, por ejemplo: el poder de decisión, las habilidades, el potencial de liderazgo, en resumen, el rol natural en función de la personalidad del individuo.
Los evaluadores, con el Assessment Center,  consiguen especial atención sobre el comportamiento y habilidad de los postulantes en cada situación propuesta. Las técnicas de evaluación contienen ejercicios de simulación relacionados con realidades de trabajo acordes al puesto. Podemos nombrar algunas de las técnicas más comunes:
1)    Entrevistas simuladas: Es la técnica mas utilizada en los últimos tiempos, comúnmente conocida como Role play. Se trata de un ejercicio donde el aspirante asume un rol relacionado al puesto en cuestión, se les da una guía o consignas a seguir. Se valorará la habilidad para comunicarse, solucionar problemas, tomar decisiones, etc.…
2)    Grupo de discusión: Se les trasmite un tema, por ejemplo, puede ser una problemática en el trabajo, con determinadas consignas sobre lo que se espera de ellos. Requiere por parte de los observadores, prestar atención a como interactúan, como negocian, y la comunicación a la que recurren cada uno de los aspirantes.
3)    Ejercicios de Análisis: Se les entregan a los candidatos, cuestiones generalmente más prolongadas y más complicadas todavía, donde todo el grupo tiene que llegar a conclusiones y exponerlas. En estos ejercicios se les da a los postulantes un tiempo para organizar y planificar sus pensamientos.
4)    Bandeja de entrada: Existen un conjunto de mensajes a los que el examinado debe responder habitualmente en un tiempo dado, siempre menor al que realmente necesita, en el que se considerara como fue su desempeño, en referencia a la cantidad de comunicados, informes, pedidos, faxes, mail, avisos de todo tipo, sugerencia de colaboradores, como respondió y su habilidad para lograrlo.
Las ventajas que hallamos son la posibilidad de identificar los mejores candidatos, sus habilidades y aptitudes, detectando fortalezas y debilidades. Los estudios realizados muestran que se obtiene un mejor ajuste del candidato al perfil buscado, gracias a la intervención de varios evaluadores y a la variedad y complementariedad de las técnicas utilizadas. Pero esta implementación conlleva algunas desventajas, como ser su alto costo, de ahí que comúnmente sea utilizado por las grandes empresas, pero no se debería recurrir a esta sola herramienta, es decir, efectuar el Assessment Center en una instancia final en la selección del personal, sino incluir la entrevista y los test psicológicos previamente  y que el Assessment Center sea la ultima herramienta que permita tomar la decisión de contratar o no a un aspirante para el puesto en cuestión.

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